Законодавче регулювання фрілансу в Україні

1. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

2. Максимальний обсяг договорів

5. Відмова від виконання роботи

8. Припинення трудового договору

10 липня 2022 року набув чинності Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо врегулювання трудових відносин з нефіксованим робочим часом» (надалі – «Закон»). Закон вводить нову форму договору – трудовий договір з нефіксованим робочим часом.

Мета Закону – врегулювати питання нестандартних форм зайнятості для осіб, які виконують роботу на непостійній основі, забезпечити гнучкість у виборі організації трудових відносин, посилити мобільність працівника при реалізації права на працю. Відповідно, працю фрілансерів, які надають перевагу виконанню короткострокових проектів та не обмежуються виконанням робіт у одного замовника, тепер легалізовано в Україні на законодавчому рівні.

1. Трудовий договір з нефіксованим робочим часом

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом (далі по тексту – «трудовий договір») – це особливий вид трудового договору в Україні, за умовами якого не встановлено конкретний час виконання роботи. Тобто обов’язок працівника виконувати роботу виникає виключно тоді, коли роботодавець надає йому роботу, передбачену таким трудовим договором без гарантування того, що така робота надаватиметься постійно, але з дотриманням умов оплати праці, що їх передбачає Закон.

Роботодавець самостійно визначає:

необхідність та час залучення працівника до роботи;
обсяг роботи.

Роботодавець погоджує з працівником у передбачений трудовим договором строк:

режим роботи;
тривалість робочого часу, необхідного для виконання відповідної роботи.

При цьому обов’язково дотримуватися вимог законодавства України щодо тривалості робочого часу та часу відпочинку.

2. Максимальний обсяг договорів

Кількість трудових договорів з нефіксованим робочим часом у одного роботодавця не може перевищувати 10% загальної кількості трудових договорів, стороною яких є цей роботодавець.

Роботодавець, який використовує працю менше ніж 10 працівників, може укладати не більше одного такого трудового договору з нефіксованим робочим часом.

3. Істотні умови договору

Трудовий договір з нефіксованим робочим часом повинен містити, зокрема, інформацію про:

спосіб і мінімальний строк повідомлення працівника про початок виконання роботи, який повинен бути достатнім для своєчасного початку виконання працівником своїх обов’язків;
спосіб і максимальний строк повідомлення від працівника про готовність приступити до роботи або про відмову від її виконання у випадках, що їх передбачає Закон;
інтервали, під час яких від працівника можуть вимагати виконання роботи (базові години та дні).

Примірна форма трудового договору з нефіксованим робочим часом затверджується Мінекономіки України.

4. Тривалість робочого часу

Максимальна кількість часу роботи, яку роботодавець може вимагати від працівника:

40 годин на тиждень (кількість базових годин);
6 днів на тиждень (кількість базових днів).

Мінімальна тривалість робочого часу протягом календарного місяця становить 32 години.

5. Відмова від виконання роботи

Працівник має право відмовитися від виконання роботи, якщо:

роботодавець вимагає виконання роботи поза межами базових днів та годин;
про наявність роботи повідомлено із порушенням мінімальних строків, визначених у трудовому договорі.

Відмова працівника від виконання роботи у базові дні та години є підставою для притягнення його до дисциплінарної відповідальності. Виняток становлять випадки відмови у зв’язку з:

тимчасовою непрацездатністю;
виконанням державних або громадських обов’язків;
повідомленням роботодавцем працівнику про наявність роботи із порушенням мінімальних строків, визначених трудовим договором.

6. Заробітна плата

Заробітна плата виплачується працівникові:

за фактично відпрацьований час;
за фактично виконану роботу за встановленими у трудовому договорі відрядними розцінками (за відрядної системи оплати праці).

Закон закріплює гарантії виплати «мінімальної» заробітної плати у разі недосягнення мінімальної тривалості робочого часу чи ненадання роботи:

при погодинній системі оплати праці – не менше ніж за 32 години робочого часу відповідно до умов оплати праці, визначених трудовим договором;
при відрядній системі оплати праці – у розмірі, не меншому за розмір заробітної плати працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за 32 години робочого часу.

Оплата роботи поза межами базових днів здійснюється в порядку, передбаченому законодавством України для оплати роботи в понаднормовий час:

за погодинною системою оплати праці – у подвійному розмірі годинної ставки;
за відрядною системою оплати праці – доплата у розмірі 100% тарифної ставки працівника відповідної кваліфікації, оплата праці якого здійснюється за погодинною системою, – за всі відпрацьовані понаднормові години.

7. Правовий статус працівника

Роботодавець не може забороняти або перешкоджати працівникові виконувати роботу за трудовими договорами з іншими роботодавцями.

Виконання роботи на умовах нефіксованого робочого часу не тягне за собою будь-яких обмежень обсягу трудових прав працівників.

Працівник, який відпрацював на умовах трудового договору з нефіксованим робочим часом понад 12 місяців, має право звертатися до роботодавця з вимогою укладення строкового або безстрокового трудового договору на умовах загальновстановленого у роботодавця графіка роботи з відповідною оплатою праці.

За результатами розгляду зазначеної вимоги роботодавець зобов’язаний протягом 15 календарних днів з дня звернення працівника:

укласти з ним такий строковий або безстроковий трудовий договір або
надати йому в письмовій формі обґрунтовану відповідь про відмову укласти такий трудовий договір.

Працівник має право повторно звертатися з відповідною вимогою протягом усього строку дії трудового договору, але не раніше ніж через 90 днів з дня отримання відповіді роботодавця на попередню його вимогу.

8. Припинення трудового договору

У трудовому договорі з нефіксованим робочим часом можуть встановлюватися додаткові підстави для його припинення. Такі підстави повинні бути пов’язані зі здібностями (вміннями) чи поведінкою працівника чи іншими причинами економічного, технологічного, структурного чи аналогічного характеру.

Всі новини