Скорочення персоналу в проєктах міжнародної технічної допомоги в Україні
Вступ
1. Підстави для звільнення працівників
2. Звільнення працівників у процедурі скорочення
3. Прийняття рішення про скорочення
4. Визначення працівників, які підлягають скороченню
5. Повідомлення Державної служби зайнятості України
6. Попередження працівників про звільнення
7. Звільнення працівників і виплата всіх належних сум
8. Особливості воєнного стану
У січні 2025 року уряд Сполучених Штатів Америки призупинив усі нові зобов’язання щодо фінансування іноземної допомоги до проведення перегляду програм іноземної допомоги США. Співробітникам, відповідальним за укладання контрактів та надання грантів, було доручено видати накази про зупинення робіт за всіма наявними грантами іноземної допомоги.
Тобто програми USAID були призупинені, серед іншого ті, за якими вже були взяті зобов’язання та виплачені кошти.
Виконавці проєктів міжнародної технічної допомоги в Україні постали перед питанням, що робити з персоналом, залученим до проєктів.
Складності цьому питанню додали особливості українського трудового законодавства. У багатьох випадках трудові договори з персоналом проєктів укладалися так, як це розуміли виконавці проєктів міжнародної технічної допомоги, здебільшого нерезиденти. Проте криза, спричинена зупинкою фінансування проєктів показала, що таке розуміння не завжди збігається з актуальним регулюванням трудових відносин в Україні.
В умовах, коли роботодавець не має можливості з тих чи інших причин забезпечити своїх працівників роботою або її оплатою, виникає необхідність звільнення працівників з ініціативи роботодавця.
В українському законодавстві цей процес має особливості, які необхідно враховувати роботодавцю.
В іншому випадку роботодавці наражаються на ризик оскарження звільнення з боку працівників з вимогами про відновлення на роботі та виплату відповідних компенсацій. При цьому судова система в Україні віддає перевагу захисту інтересів працівників перед роботодавцями.
Розуміння та прискіпливе дотримання процедур звільнення працівників в Україні з ініціативи роботодавця є запорукою запобігання такому ризику.
1. Підстави для звільнення працівників
Законодавство України передбачає низку підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця. Більшість із них пов’язані з порушеннями, допущеними працівником (прогул, поява в нетверезому стані на робочому місці, систематичне невиконання трудових обов’язків, крадіжки тощо).
Проте працівника можуть також звільнити з об’єктивних причин, які не залежать від його волі та дій, зокрема внаслідок змін в організації виробництва та праці, серед іншого, ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання роботодавця, скорочення чисельності або штату працівників.
Серед визначених законодавством України підстав для звільнення працівників у ситуації, що склалася для виконавців міжнародної допомоги, основною підставою для звільнення працівників, задіяних у таких проєктах, є саме скорочення чисельності або штату працівників.
2. Звільнення працівників у процедурі скорочення
Процедура скорочення в Україні є складним і багатоетапним процесом, що вимагає ретельної підготовки й уважного документального оформлення.
За загальним правилом, така процедура передбачає кілька етапів:
- прийняття рішення про скорочення;
- визначення переліку працівників для скорочення;
- погодження з профспілкою (у передбачених законодавством випадках);
- повідомлення Державної служби зайнятості України про звільнення;
- попередження працівників про звільнення;
- звільнення та виплати від роботодавця.
3. Прийняття рішення про скорочення
Відповідно до українського законодавства, роботодавець має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи у разі змін в організації виробництва або праці. До таких змін, згідно з цією нормою, належить, зокрема, скорочення чисельності або штату працівників.
Це означає, що роботодавець має можливість прийняти рішення про зміну кількості працівників або структури штату, серед іншого, шляхом скорочення їхньої кількості або посад.
Таке рішення має бути оформлене в порядку, передбаченому організаційно-правовою структурою роботодавця. У випадку виконавців міжнародної технічної допомоги необхідно також враховувати специфіку кожного проєкту (якщо така специфіка обумовлена відповідними документами, що регламентують діяльність проєкту).
Після прийняття такого рішення уповноважена особа роботодавця видає наказ про скорочення штату, що містить:
- перелік посад, які підлягають скороченню;
- кількість і категорії працівників, яких планують звільнити;
- створення комісії для визначення працівників, які не можуть бути звільнені, тощо.
4. Визначення працівників, які підлягають скороченню
Наступний етап полягає у визначенні кола працівників, які підпадають під скорочення. При цьому необхідно враховувати, що українське законодавство встановлює категорії працівників, звільнення яких не допускається, зокрема:
- працівники в період їхньої тимчасової непрацездатності, а також у період перебування у відпустці або на навчальних військових зборах;
- вагітні жінки та жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років);
- одинокі матері за наявності дитини віком до 14 років або дитини з інвалідністю тощо.
Крім того, при визначенні кола працівників, які підпадають під скорочення, переважне право залишитися на роботі надається працівникам із вищою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Саме для формалізації такого процесу відбору створюється спеціальна комісія. Робота цієї комісії полягає в аналізі та фіксації відбору (створенні списків), що показує виваженість та обґрунтованість рішення роботодавця про звільнення кожного конкретного працівника або залишення його на роботі.
5. Повідомлення Державної служби зайнятості України
Повідомлення Державної служби зайнятості України про заплановане вивільнення є обов’язковою процедурою при скороченні великої кількості працівників (масове вивільнення).
Законодавство України встановлює критерії визначення масового вивільнення в кількісних показниках. Важливо враховувати ці критерії та їхню актуальність на момент підготовки до процедури скорочення.
Якщо вивільнення є масовим, роботодавець повідомляє Державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників. Повідомлення здійснюється за спеціально встановленою формою та в порядку, передбаченому в законодавстві України.
При цьому масове вивільнення працівників може здійснюватися після подання виборному органу первинної профспілкової організації (профспілковому представнику) письмового повідомлення про таке вивільнення (якщо такий орган діє у компанії-роботодавця).
Після цього роботодавець не пізніше ніж за 3 місяці до запланованих звільнень має провести консультації з профспілкою.
6. Попередження працівників про звільнення
Попередження працівників про звільнення та пропозиція альтернативних вакантних посад для продовження роботи є дуже важливим етапом процедури скорочення. Недотримання процедур на цьому етапі є найчастішою причиною судових спорів між працівником та роботодавцем.
Відповідно до українського законодавства роботодавець зобов’язаний письмово попередити працівника про заплановане скорочення не пізніше ніж за 2 місяці до звільнення.
При цьому відлік двомісячного строку починається саме з дня письмового попередження конкретного працівника.
Письмове повідомлення має обов’язково містити підстави для звільнення (наприклад, скорочення кількості) та дату, коли звільнення відбудеться.
Одночасно з повідомленням про звільнення роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві – за наявності.
Якщо протягом строку попередження з’являються нові вакансії, роботодавець також повинен запропонувати їх працівникові, навіть якщо раніше їх не було.
7. Звільнення працівників і виплата всіх належних сум
Процедура скорочення завершується виданням наказу роботодавця про звільнення працівника та виплатою належних йому сум.
Відповідно до законодавства України роботодавець зобов’язаний у день звільнення видати працівникові копію наказу про звільнення та провести всі розрахунки з ним (виплатити заробітну плату, компенсацію за невикористані дні відпустки, вихідну допомогу й інші виплати, якщо вони передбачені трудовим договором або законодавством).
8. Врахування особливостей воєнного стану
На період воєнного стану в Україні законодавство встановлює низку особливостей щодо регулювання трудових відносин.
Наприклад, у період дії воєнного стану роботодавцю при скороченні штату не потрібно отримувати попередню згоду від профспілкових органів, членом яких є працівник, якщо такі діють на підприємстві.
На час воєнного стану не діє заборона скорочення працівника в період його тимчасової непрацездатності або у період відпуски (крім відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами та відпустки для догляду за дитиною до досягнення нею 3-річного віку). Звільнення допускається із зазначенням дати звільнення, яка є першим робочим днем, наступним за днем закінчення тимчасової непрацездатності, зазначеним у документі про тимчасову непрацездатність, або першим робочим днем після закінчення відпустки.
Проте такі положення необхідно застосовувати з обережністю, аналізуючи кожен конкретний випадок, оскільки винятки, зумовлені воєнним станом, не охоплюють усіх специфічних ситуацій.
Наприклад, якщо працівник є обраним до профспілкової організації (якщо така є у роботодавця), то для його законного звільнення все-таки необхідно отримати попередню згоду виборного органу первинної профспілкової організації. Обґрунтованість цієї згоди або її відсутність буде досліджуватися судом, якщо працівник вирішить оскаржити своє звільнення та поновитися на роботі в судовому порядку.
Крім того, необхідно пам’ятати, що працівники виконавців проєктів міжнародної технічної допомоги мали право на бронювання від мобілізації. Після припинення трудових відносин із ними таке бронювання також припиняється. Роботодавець повинен у встановленому порядку повідомити про припинення трудових відносин відповідні державні установи, уповноважені вести облік заброньованих осіб.
Процедура скорочення штату працівників в Україні є специфічною та потребує ретельної підготовки, прискіпливої формалізації, дотримання строків і розуміння можливих ризиків.
Щоб уникнути ризиків судових спорів і виплат компенсацій, необхідно ретельно перевіряти підстави виникнення трудових відносин між роботодавцем і працівником та в будь-якому разі дотримуватися встановленої послідовності дій, діючи чітко відповідно до вимог законодавства України.