Трудовые отношения в Украине в период карантина

С 12 марта 2020 года на всей территории Украины введен карантин, как средство борьбы с коронавирусом COVID-19. Он продлится до 28 февраля 2021 года (не исключено, что срок действия карантина будет продлен) и существенно повлияет на деятельность большинства субъектов хозяйствования.

Сейчас многие предприятия вынуждены приостанавливать или сокращать работу из-за карантинных ограничений. Но что делать с работниками? В этой статье мы акцентируем внимание на основных вопросах, на которые следует обратить внимание работодателю.

Отпуск во время карантина

В соответствии с Законом Украины «Об отпусках» работник может получить оплачиваемый отпуск или отпуск без сохранения заработной платы.

Стоит обратить внимание, что работники имеют именно право на отпуск и работодатель не имеет возможности принуждать уйти в ежегодный оплачиваемый отпуск или в отпуск без сохранения заработной платы. Предоставление любого отпуска возможно только с согласия работника. В частности, ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен только по предварительному согласованию его сроков по заявлению работника или по графику отпусков.

Неоплачиваемый отпуск по семейным обстоятельствам и по другим причинам предоставляется не более чем на 15 календарных дней в году (ст. 84 КЗоТ, ст. 26 ЗУ «Об отпусках»). Однако 17 марта 2020 года Верховная Рада Украины приняла временные изменения на период карантина, по которым срок пребывания в отпуске без сохранения зарплаты в этот период не включается в общий 15-дневный срок. Отметим также, что если работник заболеет, находясь в неоплачиваемом отпуске, такой отпуск не продлевается на количество дней больничного. И оплачивать этот больничный работодатель не обязан.

Удаленная (дистанционная) работа

Согласно принятого 17 марта 2020 года Закона №530-ІХ по предотвращению возникновения и распространения коронавирусной болезни (COVID-19) на период установления карантина или ограничительных мер работодатель может поручить работнику выполнять в течение определенного периода работу, определенную трудовым договором, дома.

Поскольку речь идет о новом режиме работы, предприятию желательно принять положение о дистанционной работе. Важно, что при дистанционной работе не должны изменяться другие условия труда, чтобы максимально обеспечить соблюдение прав работников и избежать необходимости выполнять законодательство Украины об изменении существенных условий труда. Поэтому дистанционная работа должна внедряться как временная мера на период карантина.

Также, чтобы избежать лишних рисков для предприятия, работодателю необходимо получить от работников письменные заявления с просьбой о переводе их на дистанционную работу, это обезопасит работодателя от лишних рисков. После утверждения положения и получения заявлений от работников, работодатель издает приказ о введении дистанционной работы и знакомит с ним работников. При этом важно обеспечить организацию производственного процесса, постановку задач и контроль над их выполнением, учет рабочего времени и другие процедурные вопросы. Идеальным выглядит вариант принятия изменений в правила внутреннего трудового распорядка или коллективного договора, которыми будут регулироваться эти вопросы.

Установление неполного рабочего времени

В соответствии со ст. 56 КЗоТ Украины, по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии, неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет за собой каких-либо ограничений объема трудовых прав работников.

Введение неполного рабочего времени, соответственно, является изменением существенных условий труда, соответственно его введение требует заблаговременного предупреждения работников не менее чем за два месяца. Если же неполное рабочее время устанавливается по желанию работника, то предупреждения работника за два месяца не требуется, и неполное рабочее время может быть введено с любого момента.

В случае написания работником заявления об установлении ему неполного рабочего времени, он должен указать следующее: вид неполного рабочего времени (неполный рабочий день или неполную рабочую неделю) режим работы во время неполного рабочего времени (время начала и окончания работы); период, на который устанавливается неполное рабочее время.

Частичное или полное прекращение работы предприятия (простой)

Простой – это приостановление работы, вызванное отсутствием организационных или технических условий, необходимых для выполнения работы, неотвратимой силой или другими обстоятельствами.

Время простоя не по вине работника оплачивается из расчета не ниже 2/3 тарифной ставки установленного работнику разряда (оклада). Введение простоя не требует согласия работника. Этот вопрос решается работодателем по согласованию (при наличии) с первичной профсоюзной организацией или представителем трудового коллектива и оформляется на основании решения/приказа уполномоченного органа работодателя. В приказе указываются основания для его издания, устанавливаются время и дата начала простоя и его окончания (если это возможно). Приказ может содержать разрешение работникам, по которым оформляется простой, не выходить на работу до его окончания. С приказом знакомят всех работников, которых он касается, а также представителя трудового коллектива (профсоюзной организации), действующей на предприятии.

Если приказ о простое не содержит даты окончания простоя, его окончание также следует оформить приказом с указанием даты, с которой простой прекращается.

Увольнение работников в связи с карантином?

Действующим трудовым кодексом не предусмотрено процедуры увольнения работников в связи с введением карантина. Но если такая необходимость возникла, одним из оптимальных оснований будет сокращение численности или штата работников в связи с изменениями в организации производства и труда.

Для проведения такого сокращения работодатель обязан:

• обосновать необходимость сокращения штата и увольнения;
• составить и утвердить новое штатное расписание, в которое не заносятся должности, которые сокращены;
• предупредить работников, должности которых сокращаются, персонально о предстоящем высвобождении не позднее чем за два месяца;
• одновременно с предупреждением об увольнении по сокращению штата предложить работнику другую работу на том же предприятии;
• уведомить государственную службу занятости о предстоящем высвобождении работников;
• после окончания двухмесячного предупредительного срока издать приказ об увольнении;
• в день увольнения выдать работнику надлежащим образом оформленную трудовую книжку, копию приказа об увольнении с работы;
• по требованию работника выдать справку о его работе на предприятии;
• в день увольнения выплатить работнику все суммы, причитающиеся ему от предприятия (заработную плату, выходное пособие в размере не меньше среднего месячного заработка, компенсацию за неиспользованный отпуск). Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае если все перечисленные варианты решения проблемы организации работы во время карантина не подходят, остается единственный вариант – это продолжение работы с обеспечением работников средствами индивидуальной и коллективной защиты. В таком случае работодатель должен организовать максимально безопасную доставку работников к месту работы и обратно, безвозмездно обеспечить работников средствами индивидуальной защиты, моющими, дезинфицирующими и антисептическими средствами, проинформировать работников о профилактических мерах, которые размещены на официальном сайте Министерства здравоохранения Украины и Гоструда.